Ningún otro sector de Baja California combina tres regímenes laborales tan distintos entre sí bajo un mismo proyecto y con frecuencia bajo la misma nómina informal: el trabajo de campo agrícola durante la poda y la vendimia, la operación industrial de la bodega y el servicio de hospitalidad de cara al visitante. Cada uno tiene su propia lógica de contratación, su propio riesgo, su propia exposición frente a la autoridad y, en la práctica, la mayoría de los proyectos del Valle de Guadalupe los administra todos con el mismo criterio informal, que es ninguno en particular.
La temporada alta también es la temporada de mayor riesgo laboral
La temporada de vendimia exige la incorporación de personal que el resto del año no se necesita: jornaleras y jornaleros de campo, así como personal eventual para hospitalidad. Es común que esa contratación se resuelva a través de cuadrillas informales, sin contrato por escrito ni alta correspondiente ante el IMSS, bajo la lógica de “es temporal y no vale la pena formalizarlo”. Lamentablemente esa lógica tiene un error de cálculo: la reforma de enero de 2024 al capítulo de personas trabajadoras del campo de la Ley Federal del Trabajo establece que, quien labora de forma continua por más de 27 semanas para el mismo proyecto tiene a su favor la presunción de ser trabajador permanente.
Un proyecto que repite personal de temporada en temporada, sin documentar correctamente esa relación, no solo se expone a una fiscalización del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), sino que se expone a que ese personal, acumulado el tiempo suficiente, tenga una base legal real para reclamar una relación permanente que nadie tenía intención de reconocer.
La inspección no es una posibilidad remota, la ley la programa
La misma reforma de 2024 agregó una obligación específica para los inspectores del trabajo: realizar visitas de vigilancia al menos una vez al año, durante la temporada de producción, a este tipo de actividades del campo. Esto significa que, a diferencia de otros sectores donde una inspección de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social es un evento poco frecuente, en un proyecto agrícola y agroindustrial como los del Valle es prácticamente un evento calendarizado.
Un protocolo de seguridad e higiene bien documentado para la exposición solar prolongada, el manejo de agroquímicos, la maquinaria pesada y el equipo de despalillado en bodega deja de ser una buena práctica opcional y se convierte en lo primero que esa inspección va a solicitar ver.
El talento que sostiene la calidad del proyecto necesita un contrato distinto al del resto del equipo
El enólogo, el chef ejecutivo o el sommelier de un proyecto exitoso del Valle de Guadalupe rara vez se queda solo por el salario base y con frecuencia hay bonos por desempeño o esquemas de participación económica de por medio, a veces estructurados como phantom shares u otros mecanismos similares. Cuando esos esquemas no están documentados con precisión, generan una ambigüedad costosa: ni el trabajador ni la empresa tienen claridad sobre si esa compensación adicional es parte del salario ordinario, con todas sus implicaciones en utilidades, aguinaldo y liquidación, o un mecanismo distinto que debe tratarse de otra forma. Esa ambigüedad, sin resolver, se convierte en el punto más discutido de cualquier salida conflictiva de ese tipo de talento.
Dos riesgos más que rara vez se conectan con el tema laboral
Cuando el proyecto trae a un enólogo o consultor extranjero, algo común y recurrente dado el perfil cross-border del Valle de Guadalupe, la pregunta migratoria no es menor: entrar repetidamente como visitante sin permiso para realizar actividades remuneradas no es lo mismo que contar con el permiso correspondiente ante el Instituto Nacional de Migración y la diferencia importa tanto para el proyecto como para la persona misma.
También, cuando son los propios familiares fundadores quienes trabajan activamente en el campo, la bodega o la atención al visitante, sin que exista claridad sobre si esa participación es laboral, societaria o simplemente “de la familia”, el proyecto acumula la misma ambigüedad que ya vimos en otras publicaciones que hemos realizado en Treu de esta temática sobre gobierno familiar, pero esta vez, aplicada a la nómina.
Ninguno de estos cuatro frentes: temporalidad, inspección, compensación de talento clave y las dos capas cross-border y familiar exige resolverse todo al mismo tiempo ni con la misma urgencia. Exige, primeramente, reconocer que el modelo laboral del Valle de Guadalupe no es uno solo, sino tres modelos distintos operando bajo el mismo techo y que cada uno merece su propia revisión, que iremos desarrollando en profundidad en próximas publicaciones.
