La reducción de la jornada laboral en México ya tiene rango constitucional, pero lo que aún no tiene es legislación secundaria definitiva. Esta distinción es operativamente importante y conviene entenderla con claridad antes de tomar decisiones basadas en información incompleta o anticipar obligaciones que aún no están vigentes en su forma final.

El estado legislativo actual

El 3 de marzo de 2026 fue publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF) la reforma al artículo 123 constitucional, apartado A, que establece que la jornada laboral en México será de 40 horas semanales en los términos que establezca la ley. La reforma es vigente como norma constitucional, pero su calendario de implementación es gradual: la jornada máxima permanece en 48 horas durante 2026 y se reduce dos horas por año hasta alcanzar las 40 horas en 2030.

La reforma a la legislación secundaria, es decir, las modificaciones a la Ley Federal del Trabajo (LFT) que regularán los mecanismos concretos de aplicación, fue aprobada por el Senado el 8 de abril de 2026 y remitida a la Cámara de Diputados para su análisis y votación. A la fecha de esta publicación, esa reforma a la LFT está pendiente de aprobación en Diputados y de publicación en el DOF, por lo que no es ley vigente todavía.

Lo que esto significa en la práctica: las obligaciones específicas que derivarán de la reforma, incluyendo el registro electrónico de jornada, los nuevos parámetros de horas extras y los mecanismos de verificación, tendrán su configuración definitiva cuando la legislación secundaria sea aprobada y publicada. Eso puede ocurrir en las próximas semanas.

¿Qué es lo que sí está claro desde la reforma constitucional?

Aunque la legislación secundaria está pendiente, la reforma constitucional ya establece con precisión suficiente algunos puntos que las empresas deben incorporar en su planificación:

• La reducción de jornada no puede implicar reducción de salario ni de prestaciones. Este es un principio constitucional expreso, no una expectativa. Cualquier ajuste operativo que implique reducir compensación para compensar menos horas de trabajo es inconstitucional desde el 3 de marzo.
• El trabajo extraordinario tiene nuevas reglas. Las primeras doce horas semanales de trabajo extra se pagarán al doble del salario ordinario. El tiempo que exceda ese límite deberá pagarse al triple. Estos parámetros ya están en la norma constitucional y el texto aprobado por el Senado los reitera en la LFT.
• La obligación de llevar registro electrónico de jornada está incluida en el dictamen de la LFT aprobado en el Senado. Su fecha de entrada en vigor dependerá de lo que finalmente apruebe la Cámara de Diputados, pero su incorporación al marco jurídico es prácticamente segura dado el consenso legislativo que ha tenido el proceso.

Un punto importante y que no debemos pasar por alto es mencionar el tema relativo a los días de descanso. Desde la reforma constitucional se generó la idea respecto a que no se incluía la obligación de proporcionar dos días de descanso a la semana, conservando la mención que por cada seis días de trabajo el empleado gozaría de un día de descanso. La reforma a la ley secundaria prevé un mecanismo distinto que cambia el panorama. Mientras no quede aprobado definitivamente y adquiera vigencia, dejaremos el análisis hasta entonces.

Lo que las empresas en Baja California deben estar haciendo desde hoy

No es necesario esperar a que la legislación secundaria sea publicada para iniciar la preparación, por el contrario, en este período de transición es conveniente poner atención en puntos operativos que se traslapan con lo legal.

La reforma constitucional se incorpora automáticamente al contrato de trabajo de cada empleado en lo que resulte más favorable sin necesidad de convenio adicional. Eso significa que los contratos que establecen jornadas o condiciones de horas extras que sean incompatibles con el nuevo régimen deberán actualizarse una vez que la legislación secundaria esté publicada. Conocer el estado actual de esos contratos es el paso previo.

Una empresa que hoy opera con jornadas de 48 horas semanales en sectores intensivos en mano de obra, como en manufactura, construcción o agroindustria, necesita proyectar cómo se verá afectada su estructura operativa con la reducción gradual que inicia en 2027. Ese diagnóstico sobre su estructura de jornadas requiere tiempo y no conviene hacerlo bajo presión.

Si la empresa no tiene hoy un registro ordenado y verificable de las horas trabajadas por cada empleado, este es el momento de construirlo. Cuando el registro electrónico sea obligatorio, tener ya un proceso documentado reducirá significativamente el esfuerzo de implementación y el riesgo ante una inspección.

La relevancia de estar preparados

La reducción efectiva de horas comienza el 1 de enero de 2027, no antes. Hay tiempo razonable para prepararse, pero ese tiempo tiene un límite. Las empresas que lleguen a diciembre de 2026 sin haber revisado sus contratos, diagnosticado su estructura de jornada y preparado su sistema de registro, llegarán tarde.

La legislación secundaria, una vez publicada, será la referencia definitiva para implementar. Mientras tanto, lo correcto es entender el marco constitucional vigente, seguir el proceso legislativo y preparar el terreno para una implementación ordenada.